Asistență și reprezentare juridică pentru clienți privați si afaceri de succes. 

Clauza de neconcurență în contractele individuale de muncă

10.01.2014, București

Într-un climat economic în care societățile se confruntă cu o concurență acerbă, acestea trebuie să își protejeze secretele economice, know how-ul și totodată să evite ca informațiile și cunoștințele primtie de salariați în timpul executării contractului individual de muncă să fie utilizate de societățile concurente prin angajarea acestora.  De asemenea, în practica, s-au observat cazuri în care salariații unor societăți care au deținut informații în baza unui contract indivdual de muncă, au decis înființarea de societăți preluând parte din clienții și furnizorii fostului angajator.

În acest sens,la momentul încheierii contractului individual de muncă, acesta trebuie să cuprindă clauzele necesare pentru a determina salariatul să nu divulge și/sau să utilizeze informațiile și know how-ul primite în cursul executării funcției.

Clauza de neconcurență este reglementată de Codul Muncii în dispozițiile articolului 21 și următoarele. Analizând textul legal, clauza de neconcurență este acea clauza cuprinsă în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la contractul individual de muncă, prin care salariatul este obligat, ca ulterior încetării contractului individual de muncă, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate concurentă angajatorului, în schimbul unei indemnizații lunare pe care angajatorul o va achita pe toată perioada de neconcurență.

Clauza de neconcurență este validă numai în condițiile în care părțile stabilesc în mod concret activitățile pe care salariatul nu trebuie să le desfășoare la data încetării contractului individual de muncă, cuantumul indemnizației, perioada pentru care clauza de neconcurență își va produce efectele, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografica unde salariatul poate fi în reala competiție cu angajatorul.  Descrierea activităților trebuie să fie exactă, astfel încât să nu îngrădească în niciun mod dreptul la muncă al salariatului[1].

De asemenea, prin clauza de neconcurență, angajatorul va putea să își rezerve dreptul de a renunța la aplicarea clauzei de neconcurență[2].

Clauza de neconcurență nu va putea face obiectul unei convenții ce va fi încheiată ulterior încetării contractului individual de muncă[3].

În cazul în care clauza de neoconcurență nu îndeplinește condițiile anterior menționate, salariatul este în drept a solicita nulitatea clauzei.  Condițiile impuse de legiuitor pentru validitatea clauzei de neconcurență au drept scop protejarea salariatului și asigurarea principiului libertății muncii, astfel încât doar salariatul prejudiciat va putea solicita nulitatea clauzei. Astfel sancțiunea nerespectării condițiilor legale este nulitatea relativă[4].

Salariatul este în drept de a primi o idemnizație ce nu poate fi mai mică de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare încetării contractului, sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă este mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite. Astfel, în cazul în care salariatul s-a aflat în incapacitate de muncă în ultimele 6 luni, indemnizația se va calcula raportat la valoarea indemnizației și nu la valoarea drepturilor salariale la care salariatul ar fi fost îndreptățit[5].

Clauza de neconcurență își poate produce efecte pentru o perioadă de cel mult 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Clauza de neconcurență nu își va produce efectele în cazul în care contractul individual de muncă încetează la inițiativa angajatorului în baza art. 65 sau încetează de drept cu exceptia următoarelor cazuri: (i) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, (ii) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, (iii) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, (iv) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, și, (v) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

În situația în care salariatul nu respectă clauza de neconcurență, cu vinovăție, angajatorul este îndreptățit să îi fie restituită indemnizația și, de asemenea, de a solicita salariatului acoperirea prejudiciului[6].

Totodată trebuie menționat faptul că în timpul executării contractului individual de muncă, salariaților le este interzis să lucreze la o societate concurentă și/sau să desfășoare în nume propriu o astfel de activitate.  În acest sens dispozițiile Legii nr. 11/1991, modificată și completata, prevăd că fapta salariatului de a oferi servicii unei societăți concurente angajatorului constuite contravenție[7].

În practica instanțelor de judecată s-a statuat faptul că inserarea unei clauze penale, prin care să se stabilească daune interese, încalcă dispozițiile art 38[8] din Codul Muncii. O asemenea interpretare are la baza principiul potrivit căruia în contractul individual de muncă nu pot fi inserate clauze de agravare a răspunderii salariatului.  În aceste condiții, angajatorul este obligat să dovedească existența și cuantumul prejudiciului[9].