Asistență și reprezentare juridică pentru clienți privați si afaceri de succes. 

Clauza de confidențialitate în contractele individuale de muncă

13.12.2013, București

În executarea obligațiilor de serviciu, salariații, prin natura acestor obligații, pot intra în posesia unor informații considerate confidențiale de către angajatori.  În practică, de cele mai multe ori, salariații nu cunosc cu exactitate care sunt aceste informații și care sunt obligațiile ce le revin cu privire la acestea.

Potrivit art. 39 alin. 2 din Codul Muncii, salariatul are obligația de fidelitate fața de angajator. Din obligația de fidelitate decurg atât obligația de neconcurență cât și obligația de confidențialitate a salariatului față de angajator[1].

Conform  art. 26 din Codul Muncii, prin clauza de confidențialitate „părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă”[2].

Clauza de confidențialitate trebuie să îndeplinească două condiții (i) scopul urmărit, să fie un interes major, (ii) să fie proporțională cu interesul respectiv.

Clauza de confidențialitate poate avea rolul de a determina limitele obligației de confidențialitate și de a defini categoria informațiilor pe care angajatorul le tratează ca fiind confidențiale[3].

Clauzele de confidențialitate pot fi (i) caluze prin care salariatul se obligă să păstreze secretul asupra anumitor informații (secretul de comerț etc) pe parcursul executării contractului individual de muncă și (ii) clauze prin care salariatului îi este interzis să divulge sau să utilizeze anumite informații și ulterior încetării contractului individual de muncă.

Având în vedere formularea din textul de lege, clauza de confidențialitate este facultativă, nefiind inclusă în clauzele obligatorii menționate în art. 17 din Codul Muncii. În aceste condiții, clauza de confidențialitate trebuie expres inserată în contractual individual de muncă, ceea ce presupune și acordul de voință al salariatului.

Textul de lege stabilește faptul că angajatorul stabilește care sunt informațiile cu caracter confidențial, prin regulamentele de ordine interioară, contractele colective de muncă și/sau contractele individuale de muncă. Bineînțeles, angajatorul poate stabili caracterul confidențial al unor informații și prin alte documente, însă acesta trebuie să fie adus la cunoștința salariatului în timpul executării contractului individual de muncă.

În practică s-a stabilit faptul că pot constitui informații confidențiale: (i) detaliile privind furnizorii, agenţii şi distribuitorii şi condiţiile de afaceri ale acestora, (ii) detaliile despre clienţii şi cerinţele acestora, (iii) preţurile practicate şi condiţiile de afaceri cu clienţii, (iv) planurile de marketing şi previziunile de vânzare, (v) informaţiile financiare, rezultatele şi previziunile (cu excepţia măsurii în care acestea sunt incluse în situaţii auditate publicate), (vi) planurile de afaceri, planurile strategice, rezultatele de reglementare sau planuri, (vii) orice propuneri cu privire la achiziţionarea sau cedarea, totală sau parţială, a societăţii sau afacerii sau la orice propunere de extindere sau contractare de activităţi, (viii) detaliile despre salariaţi şi funcţionarii superiori şi despre remuneraţie, precum şi alte beneficii plătite acestora, (ix) informaţiile privind activităţile de cercetare, invenţiile, procesele secrete, secretele comerciale, etc.

Curtea de Apel București a considerat într-o speță faptul că “folosirea de către pârât a cunoștințelor profesionale dobândite în perioada în care a lucrat la reclamantă, în cadrul unei alte societăți comerciale cu obiect de activitate asemănător, nu poate fi sancționată decât, eventual, în condițiile prevederii în contractul individual de muncă a clauzei de neconcurență…”[4]

Totodată, potrivit art. 17 alin. 5 din Codul Muncii, informațiile furnizate de către angajator în baza obligației de informare prevăzută de art. 17 alin. 1, pot face obiectul unei convenții de confidențialitate. Efectele unei astfel de convenții se vor prelungi ulterior încheierii contractului individual de muncă prin clauza de confidențialitate.

În cazul în care salariatul va încălca obligațiile asumate prin convenția sau clauza de confidențialitate, acesta urmază a răspunde potrivit dispozițiilor legale privind răspunderea patrimonială. Astfel, angajatorul va trebui să dovedească în fața instanței, în situația în care salariatul nu va recunoaște, faptul că salariatul și-a încălcat obligațiile asumate. Totodată, inserarea unei clauze penale în contractul individual de muncă, ca sancțiune a încălcării obligației de confidențialitate nu va avea efecte juridice, aceasta fiind nulă absolute, fiind o încălcare a dispozițiilor art. 39 din Codul Muncii[5].

De asemenea, în cazul în care salariatul încalcă obligația de confidențialitate în perioada executării contractului individual de muncă, angajatorul este în drept să sancționeze disciplinar salariatul.